基本案情
被告李某于2022年3月入职原告内蒙古某电力公司，从事强电改造工作。双方未签订劳动合同，原告公司未为被告李某参加各项社会保险。2022年12月，被告李某因感染新冠后进行休养，痊愈后自行离职。2023年10月被告李某向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求原告向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。仲裁裁决作出后，原告不服，向神木市人民法院提起诉讼。
法院审理
神木市人民法院经审理认为，用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系一个月内应当签订书面劳动合同。劳动人事争议仲裁的申请时效为知道或应当知道权益受侵害之日起一年。
本案中，被告李某与原告公司建立劳动关系即2022年3月未签订书面劳动合同，被告李某在劳动关系存续期间未向劳动人事争议仲裁委员会提出请求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的仲裁申请，且本案不存在仲裁时效中止中断的情形。在仲裁及诉讼过程中，原告公司亦提出了时效抗辩。
法院认为，因未签订书面劳动合同的双倍工资属于《劳动合同法》规定的对用人单位不签订书面劳动合同的罚则，并非劳动报酬，故对双倍工资仲裁申请时效的认定不应参照劳动报酬支付周期计算，而应当将双倍工资的支付期间作为一个整体，概括性认定超时效问题。又因被告李某提起劳动仲裁之日为2023年10月，故2022年4月至2022年9月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的一年时效已经过。因此原告公司仅需向被告李某支付2022年10月至2022年12月期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额。
综上，神木市人民法院判决原告内蒙古某电力公司向被告李某支付2个月的未签订书面劳动合同二倍工资差额。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
典型意义
本案通过两级法院的终审判决，明确了“双倍工资时效整体起算”的裁判规则，纠正了实践中可能存在的逐月计算时效或错误适用劳动报酬时效的做法，为同类争议提供了明确的司法指引，提升法律适用的可预期性。此案通过界定双倍工资的法律性质、明确仲裁时效的整体计算规则，既防止劳动者因怠于行权而过度主张权利，又避免用人单位因时效漏洞逃避全部责任，体现了劳动法领域“惩罚与救济相平衡”的价值导向。同时，其裁判逻辑为处理类似时效争议提供了可复用的分析框架，对规范劳资双方行为、促进劳动关系和谐具有重要实践意义。（通讯员：乔 星）
编辑：侯宜均
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